Munkahelyi biztonság

6 ismérv, amely megteremti a bizalom kultúráját a munkában

"A bizalom nem azt jelenti, hogy bízunk abban, hogy valaki nem fog hibázni, hanem azt, hogy akkor is bízunk benne, ha valamit elront." (Ed Catmull)

Amikor bizalomról beszélünk, akkor egyfajta érzelmi biztonságot és elkötelezettséget értünk alatta. Olyan viszonyt, amely megadja a lehetőséget, hogy maradéktalanul kibontakozhassunk, egyenrangú felek legyünk, értékelt partnerek. Amikor sikerül létrehoznunk ezeket a kapcsolatokat, akkor válunk igazán eredményessé a munkában, vagy akkor leszünk hatékonyan működő csapat. Nézzük, miben mutatkozik meg ez bizalmi légkör.

Retorziók nélküli véleménynyilvánítás. Nincs félelem. Nem kell attól tartani, hogy elnyomják az állásfoglalásunkat, vagy hátrányos helyzetbe kerülünk a felvetésünk miatt. Minden hozzászólás jó, még az is, amelyik nem, mert legalább segít a lényegre fókuszálni, és valódi, használható ötletekre serkent. A szabad véleménynyilvánítás óriási lelki felszabadulást ad. Egyes szervezetekben ez merevebb keretekkel jelentkezik, azaz mindenki szépen sorban felszólal, másutt ugyanakkor egymás szavába vágnak, elég vehemensen vitatkoznak, de konszenzusra jutnak. A legfontosabb megfigyelés, hogy nemcsak mindenki szóhoz jut, hanem nagyjából kiegyensúlyozottan, azonos ideig beszélnek. Egyes vezetők külön figyelnek is erre és nem zárnak le egyetlen értekezletet sem, amíg minden egyes jelenlévő kötelező jelleggel meg nem nyilvánult. Van egy momentum, ami helyből legyilkolja ezt a morált, ha valakit leoltunk, ha valakibe belé folytjuk a szót. Tartózkodjunk ettől.

Mindenki szakértő. Mint a Toyotához köthető lean vezetési modellben, ahol a gyárban mindenki szakértő. A saját szintjén, legyen az mérnök, szerelő vagy takarító, mindenki specialista. Amikor egy munkás megállítja a szalagot a Toyota gyárban, bármily meglepő is, abban a pillanatban ő válik a legfontosabb emberré. A vezetői mellé állnak és a segítségére vannak a probléma elhárításában. Külső szemlélőnek úgy hat, mintha a munkás dirigálna a főnökeinek. És valóban mind azon dolgoznak, hogy mielőbb tovább folytatódhasson a munka. Ez egy szimbiózis és nem egy hierarchikus struktúra, ahol a közös cél a cég versenyképessége. Henry Ford szavaival; "A siker annyit jelent, hogy az ember épp azokkal a képességekkel rendelkezik, melyekre egy adott pillanatban szükség van."

Dönteni és hibázni szabad. Nem a hiba a probléma, hanem a hiba fel nem vállalása, illetve elhallgatása. Amikor feltesszük a kezüket és azt mondjuk vétettünk, és azon vagyunk, hogy mielőbb orvosoljuk, az építő. Persze csak akkor, ha a közeg tolerál és nem büntet. Felesleges elmarasztalni. Nem vagyunk hiba nélküliek, így a legprofibbakkal is előfordul a mellé nyúlás. Amint ezeket a helyzeteket szankciók követik, úgy alakul ki egy pavlovi reflex az felmerülő malőrök elmismásolására és a döntések elodázására. Ez senkinek sem jó. A vevőnek kiadott termék vagy szolgáltatás defektes lesz, a munkahelyi kapcsolatok mentesek lesznek az őszinteségtől. Egy bizalmi környezetben nem kell tökéletesnek lennünk, és ezt bátran felvállalhatjuk. Ezzel utat nyitunk a szabad döntéshozatal előtt.

Bárki javasolhat megoldást. Ez kötődik a vélekedések szabad kifejezéséhez, hisz egy egyenrangú közösségben bárkinek adódhat egy kiváló ötlete. De kapcsolódik a mindenki szakértő elvhez is, mert a saját területünkön felmerülő problémát mi ismerjük a legjobban. Mi találkozunk vele először, így jogosan a megoldásra is lehetnek nagyszerű ötleteink. Egyes vezetők el is várják, hogy azok szolgáljanak praktikus javaslattal, akik a legközvetlenebb formában érdekeltek a megoldásban. A már említett autógyárban például a dolgozók a maguk igényére formálhatják a munkaállomásukat, de az is előfordul, hogy a munkájukat megkönnyítő segédeszközt találnak ki, amely előállításában aztán a főnökeik tevékenyen részt vesznek. A prototípus beváltával pedig akár a teljes üzemet ellátják ezekkel az új és hatékony szerszámokkal.

Az ember az első. Ennek a vezetési típusnak, amellett, hogy az értékteremtést veszi alapul, és minden veszteséges lépést igyekszik kizárni, a leglényegibb eleme az ember maga, és az ő tisztelete. Döntési jogkörrel ruházza fel az egyént, mert hisz benne, ha nem csak öntudatlan, utasításokat teljesítő gépként, hanem a csapat aktív részeként pozicionálja, akinek számít a szava és a tudása, akkor sokkal felelősebb munkát végez majd. Érzi tetteinek súlyát, viseli a következményeket, és tudja, ő is egy nélkülözhetetlen láncszem, szükség van rá, így kerüli a meggondolatlan szabotáló akciókat. Például nem állítja le meggondolatlanul a futószalagot, de ha megállítja, tudja, számíthat segítségre. Felelős emberré válik, akinek fontos a cég, és vica verza, hisz ő is fontos a vállalatnak. Demonstrálja ezt, amikor rossz időkben a cég nem azonnali elbocsátásokkal reagál, hanem munkaidő csökkentéssel, átképzéssel, a vezetői juttatások csökkentésével.

A miénk. Az ilyen szerkezetű cégeknél dolgozva lényegesen nagyobb mértékben azonosulunk a céggel és a magunkénak érezzük. Kölcsönösen számíthatunk egymásra és értékes része vagyunk az egésznek. Kiemelkedően magas szinten alakul ki a kötődés, az elkötelezettség és a lojalitás. Ez is egy fajta közösségépítés. A munkatársak az emberséges bánásmód miatt ragaszkodóbbak, akár akkor is, ha anyagilag jobb ajánlatot kapnak. Igaz ez a vásárlóinkra, partnereinkre. Ezek a vállalatok nagy gondot fordítanak a munkaerő felvételre, jól meggondolják kiket alkalmazzanak, és törődnek a meglévő munkatársaikkal is. Mivel az emberi tényező kiemelten fontos a számukra, és az emberekkel való foglalkozás időigényes, valószínűleg a sikereik is lassabban érkeznek, de annál tartósabban lesznek. Egy kimutatás szerint azon cégeknek, akik az elkötelezettség mellett tették le a voksukat irányítási szempontból, elenyésző számuk kerül csupán a csőd szélére. Mert biztos alapokra húzták fel a tartópillérjeiket.

Ahogy a privát szféránkban is lényeges az érzelmi biztonság, úgy a munkánkban is elengedhetetlen biztonságban lennünk. E nélkül pénzt kereseti lehetőségünk van, de kiegyensúlyozott munkakörnyezetünk nemigen. Szeretjük, ha emberként bánnak velünk és nincs ez másként a vállalati szférában sem. Csak ott talán kevesebbszer mondjuk ki ezt ennyire nyíltan. John C. Maxwell szerint; "Aligha létezik a tiszteletadásnak nemesebb formája, mint ha segítünk a másiknak abban, hogy hasznosnak, elégedettnek és értékesnek érezze magát." A biztonságot nyújtó cégek ennek az esszenciáját ismerik fel és ültetik át a gyakorlatba. Igényünk van a munkahelyi érzelmi biztonságra, ezért reméljük egyre több helyen valósul majd meg ez a vezetői magatartás.

Ha bizalmat szavaztál, elolvastad a cikket és tetszett, akkor oszd meg másokkal is.